Strategi Manajemen SDM dalam Konsep Keunggulan Kompetitif

Strategi manajemen SDM dewasa ini semakin menjadi penentu produktivitas dan efektivitas perusahaan. Bagaimana tidak, kompetisi atau persaingan hari ini kian meningkat dari berbagai sudut. Pekerjaan juga yang semakin dinamis bentuk dan pengerjaannya yang memaksa kita untuk terus berinovasi dalam memaksimalkan potensi sumber daya manusia yang ada.

Entah itu terpaksa bekerja dari rumah, menerapkan protokol kesehatan, hingga pekerjaan harus terbagi menjadi beberapa proyek yang dilakukan di banyak tempat yang berbeda. Akibatnya manajer SDM akan semakin terlibat dalam komite strategis untuk menentukan arah perusahaan.

Gejala tersebut menunjukkan bahwa Mnajemen SDM tampaknya telah menjadi salah satu kekuatan strategis utama dari perusahaan pula dalam mencapai keunggulan kompetitif perusahaan. Perspektif semacam ini biasa disebut sebagai resources-based view dalam kacamata manajemen. Pandangan ini menjelaskan bahwa untuk mencapai keunggulan kompetitif yang berkelanjutan diperlukan strategi manajemen SDM yang matang pula.

Lalu sebetulnya bagaimana caranya agar kita dapat melakukan strategi-strategi SDM tersebut untuk mencapai keunggulan kompetitif? Berdasarkan konsep keunggulan kompetitif yang dipaparkan oleh Porter (2009) esensi strategi perusahaan untuk mencapai keunggulan kompetitif meliputi tiga, yakni inovasi, peningkatan mutu, dan pengurangan biaya, berikut penjelasannya.

1. Strategi Inovasi

Strategi inovasi dalam perusahaan bertujuan untuk membangun keunggulan produk dan jasa yang berbeda dari kompetitor atau pesaing. Perusahaan yang mengadopsi strategi inovasi harus memiliki karakteristik sebagai berikut.

1. Pekerjaan yang menuntut interaksi dan koordinasi yang erat antara kelompok-kelompok.
2. Penilaian kinerja yang lebih mencerminkan pencapaian tujuan kelompok untuk jangka waktu yang lebih panjang.
3. Pekerjaan yang memungkinkan karyawan mengembangkan keahliannya yang dapat digunakan di posisi lainnya di
   dalam perusahaan.
4. Sistem kompensasi yang menekankan keadilan internal daripada keadilan eksternal menurut pasar.
5. Tingkat gaji yang cenderung rendah, namun memungkinkan para karyawan menjadi pemilik saham dan leluasa memilih bauran komponen gaji, bonus dan hak saham yang mendasari paket kompensasi mereka.
6. Jalur karir yang lebar untuk menggalakkan pengembangan yang luas terhadap keahlian mereka.

Profil perilaku yang cocok dalam penerapan strategi inovasi adalah perilaku karyawan yang berpengetahuan, kreatif, memiliki pengendalian minimal dan penilaian kinerja untuk implikasi jangka panjang.

2. Strategi Peningkatan Mutu

Stategi peningkatan mutu berfokus pada upaya peningkatan mutu produk atau jasa. Untuk mewujudkannya, praktik manajemen SDM harus melibatkan beberapa poin di bawah ini.

1. Deskripsi pekerjaan yang dijabarkan secara jelas.
2. Partisipasi karyawan.
3. Bauran antara kriteria individu dan kelompok berorientasi hasil.
4. Perlakuan yang adil terhadap karyawan.
5. Pelatihan dan pengembangan karyawan yang ekstensif dan berkesinambungan.

Profil perilaku yang cocok untuk diterapkan dalam strategi peningkatan mutu adalah adalah perilaku yang cenderung berulang dan dapat diprediksi, fokus pada jangka panjang, kerjasama yang memadai, perilaku saling tergantung, komitmen yang tinggi terhadap mutu dengan perhatian yang memadai terhadap kuantitas keluaran, komitmen yang tinggi terhadap barang dan jasa yang dihasilkan atau dikirim, aktivitas resiko yang rendah dan komitmen terhadap tujuan organisasi.

3. Strategi Pengurangan Biaya

Pendekatan strategi pengurangan biaya berusaha untuk meraih keunggulan kompetitif dengan cara menjadi produsen barang yang berbiaya murah. Untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dengan mengikuti strategi pengurangan biaya, praktek SDM harus mencakup beberapa poin di bawah ini.

1. Deskripsi pekerjaan yang relatif stabil dan jelas sehingga mengurangi kesalahan penafsiran.
2. Jalur karir pekerjaan dirancang secara sempit mendorong adanya spesialisasi, keahlian dan efisiensi.
3. Penilaian kinerja berjangka pendek dan berorientasi hasil.
4. Pemantauan yang teliti terhadap tingkat gaji di pasar tenaga kerja yang akan digunakan dalam keputusan kompensasi.
5. Tingkat pelatihan dan pengembangan karyawan yang minimal.

Profil perilaku karyawan yang selaras dengan strategi ini adalah perilaku yang dapat diprediksi dan relatif berulang, fokus pada jangka pendek, mementingkan aktivitas individu, perhatian terhadap mutu yang memadai disertai dengan kepedulian yang tinggi terhadap kuantitas keluaran, penekanan terhadap hasil, pengambilan resiko yang rendah dan stabilitas.